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如何让90后员工快速融入团队?

文章类别:领导力培训发布时间:2019年11月8日点击量:

如何管理好90后的员工,对于现今的创业者而言,是一个必须面对的问题。

每当招聘的月份来临,老板们总要纠结一下:不招90后吧,他们是工作的主力;招他们吧,离职率太高,可能刚培养好一个,回头就辞职了。

但?#29575;?#19978;,90后新人员工离职率高的原因,除了“任性”以外,更可能是因为他没有办法融入团队而选择离开。很多企业的 HR 不停地在招人,但忽视了员工融入团队的这个步骤,只能不断在招人和面试中循环。

01

员工无法融入团队,很可能是在最开始招聘这一步就选错了。

谷歌是世界上面试人流程最复杂的,花的时间成本最多的一家公司。

他们是怎么面试员工的呢?比如?#30340;?#30340;团队有十个人,当你要想再进一名员工的时候,只要团队内有一个人对这个员工觉得不满意,这个人就进不来了。

因为他们的理念很简单,这十个人当中如果有一个人觉得这个人不舒服,那么他就会破坏原有团队的氛围。人和人之间无法互相认同,就更难进行联系,开展工作了。所以谷歌的招聘流程是最复杂的,他们从头到尾都在看人。招聘一个人,所有的团队都得要看满不满意。

我们的企业很难像谷歌这样的标准去面试每一个人,但 HR 在招聘一个人之前,必须能理清一个岗位的胜任力模型。

胜任力模型:指一个人能做什么:技能和知识;想做什么:角色定位、自我认识;会做什么:价值观、品质、动机、内在的特质的组合。

一个人的胜任力好比一座冰山,技能和知识只是冰山一角。自我?#29616;?#20215;值观,品质,动机等都潜伏在水下,很难判断和识别。

很多人很会包装?#20309;?#23436;成了一个什么项目,这个项目中那些成果都是?#19994;?#21151;?#20572;?#25110;者我今年完成了一个亿的目标,这个目标达成都是?#35838;?#22312;里面做了些什么。一些漂亮的数据甩出来,招聘方就会觉得这是个好员工,就很想要给他 Offer。

这样容易导致的结果就是,他到了一家公司以后看上去技能不错却总是无法融入团队,或者说他觉得这家公司跟他想象的不一样,从而导致了他离职。根据HR行业数据统计,此类的离职员工是他觉得老板不?#19981;?#20182;或者或者并不重用他,所以他要离开。

02

一般来说,一家公司对新人基本的辅导,就是会让他参加一次入职培训,然后就期待员工能直接投入岗位产生价值。

别的岗位是什?#36766;?#20917;不好说,但对于销售团队的伙伴,如果你是一位负责任的管理者,这个时候最适合你切入管理的十六字方针。

①我干你看

先示范给员工看,告诉他们怎么样做可以。

②你说我听

员工有什么样的观点和想法,去聆听,然后给他一个期限去试。

③你干我看

在观察员工的过程中,建立信任,然后慢慢放手,让他自己去做。

④我?#30340;?#21548;

一起复盘,建议同频共振。

培训完了以后,我先干一遍你看看,我教你半天其实是没有用的,因为我们比较?#19981;队?#21517;词去形容一个场景,但这种程度的理解是不够的。

你眼中的客户是谁呢?#30475;?#23478;都认为给钱的就是大爷,就是客户。客户是需求方,什么叫做需求方?这个词就是用的比较不够有场景化。那么他是谁呢?是消费者?那消费者是谁呢?

所以我们在做管理、在做产品的时候,一定要回答这个问题,它到底是谁?#35838;?#20204;要用场景化一针见血的指出来,这类人群是?#19994;目?#25143;。

除了需求方,员工是不是你的客户呢?员工是我们的客户,不同的部门之间是不是我们的客户?#35838;?#20204;的上游、供应链是不是我们的客户?#35838;?#20204;的下游是不是我们的客户?所以我们一定要用场景化的语言来描述,这样才能够更加地理解这个定义。

当我去领着你从头到尾撸一遍这样思路和事情的时候,你才知道我们一起干的事情是这样的一件事情。那个时候我们才有共同的语言。人和人为什么沟通那么累,原因是我讲的那个场景,是你从来没有经历过的。

但这个过程中你即便成功干完一遍了,他可能会觉得:条条大路通罗马,老板?#19968;?#26377;一个想法,我试试行不行?因为很多人是不撞南墙不回头,觉得说自己的方法有创新。在这个时候,作为管理者,你一方面倾听他的想法,另一方面要支持他去尝试:行啊,你干一遍我看看。

最后这件事可能有两个结果,第一种他的方法也可行,他愿意用他的方法干。第二种很简单,他干不成功,而你的方法效率又高,质量又好,员工自然会愿意用你的方法来完成。

在不论最后结果如何,管理者最重要的还有一个复盘的动作。我为什么是这样干?#35838;艺?#26679;干的理由是什么?你这么做的方式好或者不好,我们有没有更好的方式去达成?

这样长期磨合下来以后,整个公司出来的味道都是一样的,每个人干事的效率也是一样的。我们如果做辅导的话,一定是要经过这四个流程,但是你每个流程完了以后,都要有总结。

这个辅导的过程可能会比?#19979;?#38271;,但是一旦建立起来了,你会发现员工舍不得离开了,你同时也打造了一支非常?#21028;?#30340;团队。

03

在管理的过程当中,当我们在思考事情,做出决断的时候,有一个顺序是不能变的,就是管理的“法理情”。

什么是法?法是为了整个公司好。情是你和他之间的情谊。理是道理。先后次序绝对不能错,当你下决策之前,你一定是法、理、情。你出发点不是一个人,而是整家公司,所以你的出发点,思考问题的时候,一定是为绝大多数人,为了整家公司的利益,去做的决策。

和人相处的过程中,懂不懂人性,懂不懂人心很重要。90后的员工对于企业而言并不是洪水猛兽,他们彰显的个性与自我,当管理者能够从“视人为人”的角度出发去理解他时,90后反而会成为企业组织创新的一股重要力量。

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